Lohnfortzahlungsgesetz – LFZG

Buchhaltung Dortmund

Begriff und Allgemeines

Begrifflich handelt es sich hierbei um Fälle der Fortzahlung von Arbeitsentgelt, obwohl eine Arbeitsleistung vorübergehend nicht erbracht wird.
Grundsätzlich verliert ein Arbeitnehmer aufgrund des Gegenseitigkeitsverhältnisses von Arbeitsleistung und Arbeitsvergütung seinen Vergütungsanspruch, wenn er seine Arbeitsleistung gemäß § 275 BGB nicht erbringen muss, weil diese ihm unmöglich geworden ist.

 

Dieser Grundsatz wird im Arbeitsrecht durch mehrere gesetzliche Sonderregelungen durchbrochen.

So spricht § 616 BGB allgemein von "Vergütungspflicht trotz vorübergehender Arbeitsverhinderung", während das Entgeltfortzahlungsgesetz gemäß § 1 EFZG die Zahlung des Arbeitsentgelts an Arbeitnehmer an gesetzlichen Feiertagen und im Krankheitsfall sowie die wirtschaftliche Sicherung im Bereich der Heimarbeit regelt.
§ 616 BGB gilt grundsätzlich für alle Arbeitsverhältnisse und ist auch nach Einführung des Entgeltfortzahlungsgesetzes für alle Arbeitnehmer mit nachfolgenden Ausnahmen anwendbar.

 

Als vorrangige Sonderregelungen sind zu beachten:

Das - in der Praxis sehr wichtige - Entgeltfortzahlungsgesetz, das die Zahlung des Arbeitsentgelts für Arbeitnehmer an Feiertagen und die Entgeltfortzahlung bei Arbeitsverhinderung infolge Krankheit regelt.
Für zur Berufsbildung Beschäftigte das Berufsbildungsgesetz, welches unter § 12 BBiG die Vergütungsfortzahlung gesondert regelt. Dieses ist gemäß § 1 BBiG zu beachten für Beschäftigte in der Berufsausbildung (§ 1 Abs. 2 BBiG), der beruflichen Fortbildung (§ 1 Abs. 3 BBiG) und der beruflichen Umschulung (§ 1 Abs. 4 BBiG). Es gilt gemäß § 2 Abs. 2 Nr. 1 BBiG unter anderem nicht für Berufsbildung in einem öffentlich rechtlichen Dienstverhältnis.

 

Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall und an Feiertagen für Arbeitnehmer

Gemäß § 1 EFZG hat der Arbeitnehmer im Krankheitsfall und an Feiertagen einen Anspruch auf Zahlung seines vollständigen Arbeitsentgelts.
Der Arbeitnehmer soll im Krankheitsfall durch das Entgeltfortzahlungsgesetz so gestellt werden, wie er stehen würde, wenn er nicht krankheitsbedingt arbeitsunfähig geworden wäre (BAG, Urt. v. 7.11.1975, EzA § 1 LohnFG Nr. 44).

 

Anwendbarkeit des Entgeltfortzahlungsgesetzes

Das Entgeltfortzahlungsgesetz ist anwendbar auf Arbeitnehmer. Keine Anwendung findet es daher unter anderem auf Vorstände und Geschäftsführer.
Es gilt im Gebiet der Bundesrepublik Deutschland auch für Ausländer, soweit nicht wirksam ein ausländisches Arbeitsstatut vereinbart ist.
Auch gilt das Entgeltfortzahlungsgesetz bei Arbeitsverhältnissen im Ausland, soweit hierfür deutsches Arbeitsrecht vereinbart oder nach den Regeln des Internationalen Privatrechts anwendbar ist, sowie bei Entsendung von Arbeitnehmern ins Ausland (Schaub, Arbeitsrechtshandbuch, 8. Auf., § 98 I. 2.).
Eine Abweichung von den Regelungen des Entgeltfortzahlungsgesetzes zu Ungunsten des Arbeitnehmers ist mit Ausnahme des § 4 Abs. 4 EFZG unzulässig, § 12 EFZG.

 

Die gesetzliche Regelung des § 3 Abs. 1 EFZG

§ 3 Abs. 1 EFZG regelt, dass ein Arbeitnehmer Anspruch auf Entgeltfortzahlung durch den Arbeitgeber für die Dauer von sechs Wochen hat, wenn er unverschuldet infolge krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit an der Erbringung seiner Arbeitsleistung gehindert ist.

 

Arbeitsverhältnis

Voraussetzung ist ein Arbeitsverhältnis, das gemäß § 3 Abs. 3 EFZG mindestens vier Wochen ununterbrochen bestehen muss.

 

Krankheit

Krank im Sinne des Arbeitsrechts ist ein Arbeitnehmer, wenn er arbeitsunfähig krank ist, d. h. wenn er hierdurch nicht in der Lage ist, die vertragsgemäßen Dienste zu erbringen oder diese nur unter der Gefahr weiterer Verschlechterung seines Krankheitszustandes fortsetzen kann (Palandt/Putzo, BGB § 616 Rdnr. 13).
Krankheit ist nach der Rechtsprechung des Reichsgerichts ein regelwidriger Gesundheits- oder Geisteszustand, der in der Notwendigkeit der Heilbehandlung oder der Arbeitsunfähigkeit wahrnehmbar ist (Schaub, Arbeitsrechtshandbuch, 8. Auf., § 98 II.2.). Hiernach ist Krankheit auch die Abhängigkeit von Alkohol, Drogen oder Nikotin, sobald der Verlust der Steuerungsfähigkeit eingetreten ist und der gewohnheitsmäßige übermäßige Konsum nicht mehr aufgegeben werden kann ( BAG, Urt. v. 9.4.1987, NJW 1987 S. 2956).
Auf die Ursachen der Krankheit kommt es nicht an. 
Die Krankheit muss jedoch ein regelwidrig verlaufender Gesundheitsprozess sein, weshalb eine regelmäßig verlaufende Schwangerschaft keine Krankheit im arbeitsrechtlichen Sinn darstellt (Schaub, Arbeitsrechtshandbuch, 8. Auf., § 98 II.2.).
Gemäß § 3 Abs. 2 EFZG gilt als unverschuldete Arbeitsunfähigkeit auch eine Arbeitsverhinderung, die infolge einer nicht rechtswidrigen Sterilisation oder eines nicht rechtswidrigen Schwangerschaftsabbruchs eintritt. Zum Nachweis der nicht gegebenen Rechtswidrigkeit genügt eine ärztliche Bescheinigung, die die Anforderungen des § 218a StGB zur Straffreiheit des Schwangerschaftsabbruchs erfüllt.
Entsprechend wird gemäß § 9 EFZG die Durchführung einer Kur zur Gesundheitsvorsorge oder Rehabilitation behandelt.

 

Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit

Nach Schaub (Arbeitsrechtshandbuch, 8. Auf., § 98 II. 3.) ist Arbeitsunfähigkeit gegeben, wenn die Krankheit es dem Arbeitnehmer unmöglich macht, die arbeitsvertraglich geschuldete Leistung zu erbringen oder die Arbeit nur unter der Gefahr, dass sich der Gesundheitszustand des Arbeitnehmers in absehbarer, naher Zukunft weiter verschlechtert, fortgesetzt werden könnte.
Hierbei kommt es maßgeblich auf die konkrete arbeitsvertraglich vereinbarte Tätigkeit und den individuellen Gesundheitszustand des betroffenen Arbeitnehmers an.
Mit einzubeziehen sind auch Tätigkeiten, die der Arbeitnehmer aufgrund seines Arbeitsvertrages – gegebenenfalls nach zulässiger Ausübung des arbeitgeberseitigen Direktionsrechts – schuldet (Dörner/Luczak/Wildschütz, 2. Aufl., Kapitel C Rdnr. 1187 f.). Somit kann der Arbeitnehmer vorübergehend innerhalb des zulässigen Direktionsrechts auch mit anderen Tätigkeiten, zu denen er trotz der Krankheit imstande ist, betraut werden, soweit diese nach dem Inhalt des Arbeitsvertrags verlangt werden können. Zu einer Versetzung außerhalb des arbeitsvertraglichen Aufgabenbereiches ist der Arbeitgeber jedoch nicht berechtigt.
Auch mittelbare Auswirkungen der Krankheit können zur Arbeitsunfähigkeit führen. Dies ist der Fall, wenn zwar die Krankheit selbst die Erbringung der Arbeitsleistung nicht verhindert, jedoch eine stationäre Behandlung erforderlich macht, z. B. Augenoperation bei Schielen (BAG, Urt. v. 9.1.1985, EzA § 1 LohnFG Nr. 75).
Arbeitsunfähigkeit liegt nach der Rechtsprechung unter anderem auch vor:

Regelmäßig keine Arbeitsunfähigkeit im Sinne des § 3 EFZG ist gegeben,

Kausalität

Infolge der Krankheit muss der Arbeitnehmer außerstande sein, die ihm arbeitsvertraglich obliegende Arbeit auszuführen, oder es muss die Gefahr bestehen, dass sich bei Ausführung der Arbeit sein Gesundheitszustand in naher Zukunft weiter verschlechtert.
Dabei muss die Krankheit die alleinige und ausschließliche Ursache für die Arbeitsunfähigkeit sein (Kausalität).
Diese Kausalität ist gegeben, wenn der Arbeitnehmer ohne die krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit Arbeitsentgelt bekommen hätte.
Sie ist auch dann gegeben, wenn zwar die Krankheit für sich gesehen noch keine Arbeitsunfähigkeit bewirkt, jedoch eine Ursache für einen stationären Krankenhausaufenthalt oder eine seuchenpolizeiliche Isolation bildet, aufgrund deren die Arbeitsleistung nicht erbracht werden kann (Dörner/Luczak/Wildschütz, 2. Aufl., Kapitel C Rdnr. 1199).
Mangels ausschließlicher Kausalität zwischen Krankheit und Arbeitsunfähigkeit bestehen keine Entgeltfortzahlungsansprüche,

Bei einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit während des Erholungs-Urlaubs wird die durch ärztliche Bescheinigung nachgewiesene Dauer der Arbeitsunfähigkeit nicht auf den Urlaub angerechnet und der Urlaubsanspruch entsprechend unterbrochen. Während dieser Zeit erhält der Arbeitnehmer Entgeltfortzahlung gemäß § 3 EFZG.
Bei Sonderurlaub, der nicht in Zusammenhang mit Erholungsurlaub gewährt wird, entfällt der Entgeltfortzahlungsanspruch (Schaub, Arbeitsrechtshandbuch, 8. Aufl., § 98 II. 4. d.).
Befindet sich der Arbeitgeber mit der Annahme der Arbeitsleistung in Annahmeverzug und erkrankt während dessen der Arbeitnehmer arbeitsunfähig, bleibt der Vergütungsanspruch gemäß § 615 BGB bestehen.

 

Kein Verschulden

Der Entgeltfortzahlungsanspruch besteht nach den gesetzlichen Voraussetzungen nur, wenn die krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit vom Arbeitnehmer nicht verschuldet wurde.
Verschulden im Sinne des Entgeltfortzahlungsgesetzes ist ein Arbeitnehmerverhalten, welches gröblich gegen das von einem verständigen Menschen im eigenen Interesse zu erwartende Verhalten verstößt und bei welchem es unbillig wäre, den Arbeitgeber mit der Entgeltfortzahlung zu belasten, weil der Arbeitnehmer die ihm zumutbare Sorgfalt gegen sich selbst verletzt und die Arbeitsunfähigkeit dadurch verursacht hat. Hierbei ist nur Vorsatz und grobe Fahrlässigkeit beachtlich (BAG, Urt. v. 30.3.1988, DB 1988 S. 1403).
Will der Arbeitgeber die Entgeltfortzahlung wegen Verschuldens des Arbeitnehmers ablehnen, muss er das Verschulden beweisen. Für die Beweisanforderungen kommt es auf sämtliche Umstände des konkreten Einzelfalles an, die anhand der allgemeinen Beweislastregeln zu beurteilen sind.
Spricht der Beweis des ersten Anscheins – etwa bei einer Schlägerei – für das Verschulden des Arbeitnehmers, muss dieser die widerlegenden Umstände darlegen und beweisen.
Bei Allgemeinerkrankungen wird nur in seltenen Ausnahmefällen ein Verschulden des Arbeitnehmers angenommen werden können. An den Arbeitnehmer und seine Lebensführung können grundsätzlich keine besonderen Anforderungen zur Vermeidung von Gesundheitsstörungen gestellt werden. Ein Unterlassen von Vorkehrungen kann nur bei ausdrücklichem ärztlichen Hinweis – etwa auf die besonderen Risiken des Rauchens nach einem Herzinfarkt -, und einem ausdrücklich erteilten "ärztlichen Verbot" als schuldhaft betrachtet werden. Allerdings besteht nach Eintritt der Arbeitsunfähigkeit eher eine Verpflichtung des Arbeitnehmers, die Genesung durch ungeeignetes Verhalten nicht zu verzögern. Hier kann die Missachtung ärztlicher Anordnungen Verschulden begründen (BAG, Urt. v. 11.1.1965, 21.1.1976 AP Nr. 40 zu § 1 ArbKrankhG, § 1 LohnFG Nr. 47). Weiter kann die nahezu vollständige Einstellung der Nahrungsaufnahme wegen einer Hungerkur Verschulden begründen.
Bezüglich Aids kann unter Umständen ungeschützter Geschlechtsverkehr mit einem Partner, dessen Infektion dem Arbeitnehmer bekannt ist, Verschulden begründen.
Bei Suchterkrankungen wie Alkoholabhängigkeit kann grundsätzlich nicht von einem Verschulden des Arbeitnehmers ausgegangen werden, da diese auf verschiedensten Ursachen beruhen kann. Hier obliegt dem Arbeitgeber der Beweis, dass der Arbeitnehmer seine Abhängigkeit selbst verschuldet hat. Hierbei ist der Arbeitnehmer jedoch verpflichtet, bei der Aufklärung der Ursache mitzuwirken und nach Verlangen alle wesentlichen Umstände nach bestem Wissen zu offenbaren, sowie an Untersuchungsmaßnahmen teilzunehmen und die behandelnden Ärzte von ihrer Schweigepflicht zu entbinden. Entscheidend ist nicht der Zeitpunkt des Eintritts der Arbeitsunfähigkeit, sondern die Zeit vor Beginn der krankhaften Alkoholabhängigkeit (BAG, Urt. v. 1.6.1983, DB 1983 S. 2420).
Ein Verschulden bei Unfällen liegt nur dann vor, wenn sie vorsätzlich oder durch einen groben Verstoß gegen das von einem verständigen Menschen erwartete Verhalten verursacht wurden. Unfälle in der Freizeit, bei Nachbarschaftshilfe oder bei erlaubter Nebentätigkeit gelten als unverschuldet. Dagegen sind alkoholmissbrauchsbedingte Unfälle verschuldet ( BAG, Urt. v. 11.3.1987, DB 1987 S. 1495). Arbeitsunfälle sind dann verschuldet, wenn sie auf einen groben Verstoß gegen vom Arbeitgeber aufgestellte Verbote, gegen Unfallverhütungsvorschriften, oder auf besonders leichtfertiges Verhalten zurückzuführen sind. Hierbei muss der Arbeitgeber notwendige Sicherheitskleidung zur Verfügung stellen und über Sicherheitsvorschriften aufklären. Arbeitsunfälle, die infolge der Überschreitung der gesetzlich zulässigen Arbeitszeit in verschiedenen Arbeitsverhältnissen auf Kräfteverbrauch beruhen, sind verschuldet ( BAG, Urt. v. 21.4.1982, DB 1982 S. 1729).
Verkehrsunfälle gelten als verschuldet, wenn hierbei vorsätzlich oder grob fahrlässig gegen Verkehrsvorschriften oder Verhaltensregeln im Verkehr verstoßen wurde. So bei Trunkenheit ( BAG, Urt. v. 11.3.1987, DB 1987 S. 1495), Tabletteneinnahme trotz Hinweises auf die Beeinträchtigung der Fahrtauglichkeit im Beipackzettel, Überholen an unübersichtlicher Stelle, Überqueren der Fahrbahn einer stark frequentierten Straße ohne Vergewisserung über die Verkehrslage.

Wenn sich der Arbeitnehmer bei der Ausübung einer besonders gefährlichen Sportart (wobei eine Sportart nur in sehr engen Grenzen als besonders gefährlich betrachtet werden kann) verletzt, weit über seine Kräfte hinaus Sport treibt oder in besonders grober Weise gegen anerkannte Regeln des Sports verstößt, können Sportunfälle im Einzelfall verschuldet sein.
Verletzungen aufgrund einer Schlägerei gelten in der Regel als verschuldet.
Wurde die Arbeitsunfähigkeit durch einen Dritten verschuldet – z. B. Verkehrsunfall – geht gemäß § 6 EFZG der Schadensersatzanspruch des Arbeitnehmers kraft Gesetzes auf den Arbeitgeber über. Der Arbeitnehmer ist in diesem Fall gemäß § 6 Abs. 2 EFZG verpflichtet, dem Arbeitgeber die hierfür erforderlichen Informationen unverzüglich zu erteilen. Unterlässt er dies, kann der Arbeitgeber gemäß § 7 Abs. 1 S. 2 Nr. 2 EFZG zunächst die Entgeltfortzahlung verweigern, soweit der Arbeitnehmer dies zu vertreten hat. Fällt die Arbeitszeit ohnehin infolge eines Feiertags aus, richtet sich die Entgeltfortzahlung nach § 2 EFZG. Hierbei ist gemäß § 2 Abs. 1 EFZG das Arbeitsentgelt zu zahlen, das der Arbeitnehmer ohne den Arbeitsausfall erhalten hätte. Gemäß § 2 Abs. 2 EFZG gilt die Arbeitszeit, die an einem gesetzlichen Feiertag gleichzeitig infolge von Kurzarbeit ausfällt und für die an anderen Tagen als gesetzlichen Feiertagen Kurzarbeitergeld bezahlt wird, als infolge eines gesetzlichen Feiertages ausgefallen. Gemäß § 2 Abs. 3 EFZG besteht jedoch kein Anspruch auf Entgeltzahlung für die Feiertage, wenn der Arbeitnehmer am letzten Arbeitstag vor dem Feiertag oder am ersten Arbeitstag danach unentschuldigt gefehlt hat.

 

Höhe der Entgeltfortzahlung

Die Höhe der zu leistenden Entgeltfortzahlung wird gemäß § 4 EFZG bestimmt durch das "Entgeltausfallprinzip", wodurch der Arbeitnehmer Anspruch auf Zahlung des ihm bei der für ihn geltenden regelmäßigen Arbeitszeit zustehenden Arbeitsentgelts hat (§ 4 Abs. 1 EFZG).
Hiernach ist die Höhe des Entgeltfortzahlungsanspruchs die des aufrechterhaltenen Anspruchs nach der für das betreffende Arbeitsverhältnis maßgebenden regelmäßigen Arbeitszeit, entsprechend verkürzt bei Kurzarbeit und entsprechend erhöht bei regelmäßiger Mehrarbeit ( BAG, Urt. v. 11.05.1988, NZA 1989 S. 884).
Zum Arbeitsentgelt gehören nunmehr gemäß § 4 Abs. 1 a S. 1 EFZG nicht

Arbeitsergebnisorientierte Vergütung

Weiter regelt § 4 Abs. 1 a S. 2 EFZG, dass bei arbeitsergebnisorientierter Vergütung der für den Arbeitnehmer in der für ihn maßgebenden regelmäßigen Arbeitszeit erzielbare Durchschnittsverdienst maßgebend ist (Leistungsentgelt).

 

Besonderheiten bei Feiertag oder Kurzarbeit

Fällt die Arbeitszeit wegen eines gesetzlichen Feiertages ohnehin aus, richtet sich die Höhe der Entgeltfortzahlung gemäß § 4 Abs. 2 EFZG nach der für die Entgeltfortzahlung an Feiertagen geltenden Regelung des § 2 EFZG.
Bei Minderung des Arbeitsentgelts infolge Kurzarbeit ist die für die Bemessung der Entgeltfortzahlung maßgebliche regelmäßige Arbeitszeit die verkürzte Arbeitszeit (§ 4 Abs. 3 EFZG).

 

Berechnung des Arbeitsausfalls

Ist eine Prognose des Arbeitsausfalls nicht möglich, soll aus der zurückliegenden Zeitperiode von drei Monaten oder 13 Arbeitswochen auf die zugrunde zulegende Arbeitszeit, die sich durch eine gewisse Stetigkeit und Dauer auszeichnet, geschlossen werden (Dörner/Luczak/Wildschütz, Arbeitsrecht, 2. Aufl., Kapitel C Rdnr. 1256).

 

Tarifvertragliche Vereinbarungen

Gemäß § 4 Abs. 4 EFZG kann durch Tarifvertrag die Bemessungsgrundlage der Entgeltfortzahlung abgeändert werden, so dass bei der Bemessung etwaige Vereinbarungen in jeweils einschlägigen Tarifverträgen zu beachten sind.

 

Anspruchsdauer

Der Entgeltfortzahlungsanspruch beginnt unmittelbar mit Eintritt der Arbeitsunfähigkeit und besteht für die Dauer von sechs Wochen, § 3 Abs. 1 S. 1 EFZG. Tritt die Erkrankung vor Aufnahme der Arbeitstätigkeit ein, beginnt die Frist mit diesem Arbeitstag. Erkrankt der Arbeitnehmer während er arbeitet, läuft die Frist ab dem darauf folgenden Tag (§ 187 Abs. 1 BGB).

Der Entgeltfortzahlungsanspruch endet,

Der Entgeltfortzahlungsanspruch besteht nicht, wenn das Arbeitsverhältnis ruht (z. B. während der Elternzeit).

 

Fortsetzungserkrankung

Wird dem Arbeitnehmer wiederholt Arbeitsunfähigkeit bescheinigt, kommt es für das Entstehen eines erneuten Anspruchs auf Entgeltfortzahlung und dessen Berechnung darauf an, ob die Arbeitsunfähigkeit auf einer anderen Krankheit beruht oder ob dieselbe Krankheit Auslöser für die Arbeitsverhinderung ist. Nur der letzte Fall ist ausdrücklich im Gesetz geregelt, und zwar anspruchsausschließend, wodurch die wirtschaftliche Belastung des Arbeitgebers limitiert wird (Dörner in Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, 9.Aufl. 2009, EFZG § 3 Rdn. 36).
Beruht die wiederholte Erkrankung auf einer anderen Krankheit, so entsteht der Anspruch nach § 3 Abs. 1 EntgFG uneingeschränkt.

Ist dagegen dieselbe Krankheit Ursache für die erneute Arbeitsunfähigkeit, liegt eine Fortsetzungserkrankung vor. In diesem Fall entsteht die Leistungspflicht des Arbeitgebers nicht mit jeder einzelnen Erkrankung von neuem. Nach § 3 Abs. 1 S. 2 EntgFG besteht bei Fortsetzungserkrankungen ein neuer Entgeltfortzahlungsanspruch nur, wenn der Arbeitnehmer vor der erneuten Arbeitsunfähigkeit mindestens sechs Monate nicht infolge derselben Krankheit arbeitsunfähig war (Nr. 1) oder seit Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit infolge derselben Krankheit eine Frist von zwölf Monaten abgelaufen ist (Nr. 2).
Diese Bestimmung regelt die Entgeltfortzahlung für Fortsetzungserkrankungen abschließend, wenn der Arbeitnehmer für die betreffende Erkrankung bereits einen Anspruch auf sechswöchige Entgeltfortzahlung hatte.

 

Begriff und Beispiele

Erneute Arbeitsunfähigkeit infolge derselben Krankheit und damit eine Fortsetzungserkrankung liegt vor, wenn die Krankheit, auf der die frühere Arbeitsunfähigkeit beruhte, in der Zeit zwischen dem Ende der vorausgegangenen und dem Beginn der neuen Arbeitsunfähigkeit medizinisch nicht vollständig ausgeheilt war, sondern als Grundleiden latent weiterbestanden hat, so dass die neue Erkrankung nur eine Fortsetzung der früheren Erkrankung darstellt. Die wiederholte Arbeitsunfähigkeit muss auf demselben nicht behobenen Grundleiden beruhen (BAG, Urt. v. 13.7.2005 - 5 AZR 389/04, BB 2005, S. 2642).
Dabei müssen die Krankheitssymptome nicht identisch sein, wie z. B. bei Erkältungen; es können verschiedene Folgen einer Krankheit unterschiedliche Erscheinungsbilder haben.

Umgekehrt deuten die gleichen Krankheitssymptome nicht zwingend auf dieselbe Krankheit im Sinn des Gesetzes hin. Eine einem ausgeheilten Armbruch folgende Fraktion am selben Arm sind wohl gleiche Krankheiten, aber nicht dieselben nach § 3 Abs. 1 S. 2 EntgFG. Wird dem Arbeitnehmer nach Ausheilung eines Leidens eine Maßnahme der medizinischen Vorsorge oder Rehabilitation nach § 9 EntgFG gewährt, so handelt es sich dabei um eine Fortsetzungserkrankung im Sinn der gesetzlichen Regelung. Der Arbeitnehmer erhält Entgeltfortzahlung nur für die Dauer von insgesamt sechs Wochen. Das gilt auch bei einer Rehabilitationsmaßnahme nach einem rechtmäßigen Schwangerschaftsabbruch. Verläuft eine Schwangerschaft nicht regulär, sondern treten außergewöhnliche, über das übliche Maß hinausgehende Beschwerden oder sonstige krankhafte Störungen auf, so ist von einer Krankheit auszugehen. In diesem Fall kann die Schwangerschaft ein Grundleiden für nachfolgende schwangerschaftsbedingte Krankheiten sein (BAG, Urt. v. 14. 11. 1984 - 5 AZR 394/82, NZA 1985, S. 501).

 

Sechs-Monats-Zeitraum 

Arbeitsunfähigkeit auf Grund derselben Erkrankung hat grundsätzlich zur Folge, dass der Arbeitgeber nur einmal für die Dauer von sechs Wochen zur Entgeltfortzahlung verpflichtet ist. Das gilt nicht, wenn der Arbeitnehmer wegen dieser selben Krankheit erst nach Ablauf von sechs Monaten (Berechnung nach §§ 187 ff. BGB) erneut arbeitsunfähig erkrankt.Dann wird der Fortsetzungszusammenhang zwischen der früheren und der erneut auftretenden Arbeitsunfähigkeit als gelöst angesehen. Die spätere Arbeitsunfähigkeit stellt sich dann rechtlich als neue Krankheit dar und löst erneut einen Entgeltfortzahlungsanspruch aus (BAG, Urt.v. 18.01.1995 - 5 AZR 818/93, NJW 1996, S. 805).
Ohne Bedeutung für die Berechnung des Sechs-Monats-Zeitraums ist die Arbeitsunfähigkeit auf Grund einer anderen Krankheit. Diese Erkrankung unterbricht den Lauf der Frist nicht. Besteht eine Arbeitsunfähigkeit wegen einer einmaligen Krankheit, z. B. einer Erkältung und kommt während dieser Zeit eine Arbeitsunfähigkeit hinzu, die auf einem Grundleiden beruht, so wird deshalb kein neuer Entgeltfortzahlungsanspruch ausgelöst. Das hat zur Folge, dass die Sechs-Monatsfrist auch nicht zu laufen beginnt. Wird der Arbeitnehmer nach seiner Genesung erneut infolge einer Erkrankung zum Grundleiden innerhalb von sechs Monaten arbeitsunfähig, so besteht ein Anspruch über den vollen Zeitraum von 42 Tagen. 
Wieder anders ist die Rechtslage, wenn eine Krankheit, die sich später als Fortsetzungserkrankung herausstellt, zu einer bereits bestehenden, zur Arbeitsunfähigkeit führenden Krankheit hinzutritt und später alleinige Ursache der Arbeitsunfähigkeit wird. Eine erneute volle Entgeltfortzahlung fällt nur an, wenn mehr als sechs Monate vergangen sind oder für die vormalige Erkrankung noch nicht 42 Tage Entgelt geleistet worden ist (vgl. Dörner, a.a.O, Rdn. 39).

 

Zwölf-Monats-Zeitraum

Unabhängig von der Qualifizierung einer wiederholten Erkrankung als dieselbe oder als andere Krankheit hat der Arbeitnehmer einen erneuten Anspruch auf Entgeltfortzahlung, wenn er zwölf Monate nach dem Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit erkrankt.
Die Rahmenfrist von zwölf Monaten beginnt mit dem Eintritt der ersten krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit (Grundsatz der Vorausberechnung). Bei der konkreten Berechnung sind wiederum die §§ 187 ff. BGB heranzuziehen. Beginnt die wiederholte Erkrankung im Laufe des Zwölf-Monats-Zeitraums und dauert sie bis in den 13. Monat hinein, so hat der Arbeitnehmer zunächst nur Anspruch auf Krankengeld. Vom ersten Tag des 13. Monats an steht ihm aber für weitere 42 Tage Entgeltfortzahlung zu, auch wenn es sich um eine Fortsetzungserkrankung handelt (Dörner, a.a.O., Rdn. 40).
Die Bestimmung greift nicht ein, wenn der Arbeitnehmer schon vorher erneut arbeitsunfähig wird und die Arbeitsunfähigkeit über den Ablauf der Zwölf-Monats-Frist hinaus bestehen bleibt.
Das BAG (Urt. v. 14.3.2007 - 5 AZR 514/06, DB 2007, S. 1360) hat entschieden, ein erneuter Anspruch entstehe nur, wenn zwischen dem Beginn der ersten und der neuen Arbeitsunfähigkeit zwölf Monate vergangen sind.

 

Zusammentreffen beider Zeiträume

Das BAG (Urt. v. 6.10.1976 - 5 AZR 500/75, BB 1977, S. 39) hat zum Lohnfortzahlungsrecht die Auffassung vertreten, der Zwölf-Monats-Zeitraum werde dann unterbrochen und beginne neu zu laufen, wenn der Arbeitnehmer auf Grund des Dauerleidens nach Ablauf von sechs Monaten arbeitsunfähig erkranke.
Die Belange des Arbeitgebers würden nicht mehr berührt werden, wenn sich der Gesundheitszustand des Arbeitnehmers so gebessert habe, dass er für längere Zeit voll arbeitsfähig war; ein längerer, von Krankheit ungestörter Verlauf des Arbeitsverhältnisses rechtfertige es, vom medizinischen Heilungsprozess abzusehen und den erneuten Eintritt der Arbeitsunfähigkeit nicht mehr als Fortsetzung der früheren, sondern als eine im arbeitsrechtlichen Sinne neue Krankheit anzusehen.
Grundgedanke der gesetzlichen Regelung sei, dass, wenn der Arbeiter mindestens sechs Monate nicht infolge derselben Krankheit arbeitsunfähig war, der Fortsetzungszusammenhang zwischen der früheren und der erneut auftretenden Arbeitsunfähigkeit unterbrochen ist, die spätere Arbeitsunfähigkeit sich als im arbeitsrechtlichen Sinne neue Krankheit darstellt und infolgedessen auch einen neuen Lohnfortzahlungsanspruch auslösen soll. Daraus folge, dass bei der Berechnung des Zwölf-Monats-Zeitraums diejenigen auf demselben Grundleiden beruhenden Arbeitsunfähigkeitsfälle, die vor dieser im arbeitsrechtlichen Sinne neuen Erkrankung liegen, außer Betracht bleiben müssen, weil eben die neue Krankheit keine Fortsetzung der früheren mehr ist.
Daran ist im Geltungsbereich des EntgFG festzuhalten. Die Arbeitsunfähigkeit, die nach Ablauf von sechs Monaten infolge eines Grundleidens auftritt, ist die "erste Arbeitsunfähigkeit" im Sinne des § 3 Abs. 1 S. 2 Nr. 2 EntgFG. Eine neue Zwölf-Monatsfrist läuft (Dörner, a.a.O., Rdn. 41).

 

Arbeitgeberwechsel und Betriebsübergang

Die Regeln über die Entgeltfortzahlung gelten nur im jeweiligen Arbeitsverhältnis (Dörner, a.a.O., Rdn. 42). Wechselt der Arbeitnehmer in ein anderes Unternehmen und wird er - nach Ablauf der Wartezeit des § 3 Abs. 3 EntgFG (vier Wochen) - infolge derselben Krankheit beim neuen Arbeitgeber arbeitsunfähig, so erwirbt er einen vollen Entgeltfortzahlunganspruch auch dann, wenn er noch zum Ende des alten Arbeitsverhältnisses wegen Krankheit an der Arbeitsleistung verhindert war und seither weniger als sechs Monate vergangen sind.
Wird ein Arbeitsverhältnis beendet und später ein rechtlich selbstständiges weiteres Arbeitsverhältnis zu demselben Arbeitgeber begründet, so ist es entgeltfortzahlungsrechtlich als ein einheitliches Arbeitsverhältnis zu behandeln. wenn zwischen diesen Arbeitsverhältnissen ein enger sachlicher Zusammenhang besteht. Zeiten einer Arbeitsunfähigkeit wegen derselben Erkrankung, für die der Arbeitnehmer bereits Entgeltfortzahlung von demselben Arbeitgeber erhalten hat, sind dann auf den Entgeltfortzahlungszeitraum anzurechnen (BAG, Urt. v. 22.8.2001 - 5 AZR 699/99, DB 2002, S. 640). Kein Wechsel des Arbeitsverhältnisses liegt vor beim Betriebsübergang nach § 613 a BGB und beim Übergang vom Ausbildungsverhältnis in ein Arbeitsverhältnis. In diesen Fällen gelten die Bestimmungen wie in einem laufenden Arbeitsverhältnis.

 

Wiederholte Erkrankung

Von der Fortsetzungserkrankung ist die ist die "wiederholte" Erkrankung zu unterscheiden. Treten nacheinander mehrere jeweils neue (andere) Erkrankungen auf, liegen wiederholte Erkrankungen vor mit der Folge, dass für jede Erkrankung der Entgeltfortzahlungszeitraum von maximal sechs Wochen neu beginnt. Von einer anderen Krankheit ist auszugehen, wenn sie eine andere Ursache hat als die vorhergehende Krankheit und wenn sie auch nicht auf demselben Grundleiden beruht.
Mehrere gleichzeitige oder sich überlappende Erkrankungen, die nicht auf einem Grundleiden beruhen und deshalb als andere Krankheiten anzusehen sind, lösen nur einmal einen Entgeltfortzahlungsanspruch für 42 Kalendertage aus (Einheit des Versicherungsfalls). Eine weitere Vergütungsfortzahlung im Krankheitsfall kann der Arbeitnehmer nur fordern, wenn die erste Arbeitsverhinderung bereits in dem Zeitpunkt beendet war, in welchem eine weitere Erkrankung zu einer neuen Arbeitsverhinderung führt.
Zwei selbständige Verhinderungsfälle liegen vor, wenn ein Arbeitnehmer zwischen zwei Krankheiten tatsächlich arbeitet oder wenn er zwischen den beiden Krankheiten zwar arbeitsfähig war, tatsächlich aber nicht arbeiten konnte, weil er nur für wenige, außerhalb der Arbeitszeit liegende Stunden arbeitsfähig war (BAG, Urt. v. 12.7.1989 - 5 AZR 377/88, NZA 1989, S. 927).

 

Beweislast 

Der Arbeitnehmer hat die anspruchsbegründenden Tatsachen eines Entgeltfortzahlungsanspruchs darzulegen und ggf. zu beweisen. Ist er innerhalb der Zeiträume des § 3 Abs. 1 Satz 2 EntgFG länger als sechs Wochen arbeitsunfähig, muss er darlegen, dass keine Fortsetzungserkrankung vorliegt. Wird dies vom Arbeitgeber bestritten, obliegt dem Arbeitnehmer die Darlegung der Tatsachen, die den Schluss erlauben, es habe keine Fortsetzungserkrankung vorgelegen. Der Arbeitnehmer hat dabei den Arzt von der Schweigepflicht zu entbinden. Die Folgen der Nichterweislichkeit einer Fortsetzungserkrankung sind allerdings vom Arbeitgeber zu tragen, denn ihn trifft für das Vorliegen einer Fortsetzungserkrankung die objektive Beweislast (BAG, Urt. v. 13.7.2005 - 5 AZR 389/04, BB 2005, S. 2642).

 

Anzeige- und Hinweispflichten

In § 5 EFZG sind verschiedene Anzeige- und Hinweispflichten im Zusammenhang mit dem Entgeltfortzahlungsanspruch geregelt.
Hiernach muß dem Arbeitgeber zunächst jedenfalls unverzüglich die Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer mitgeteilt werden. Bei Verletzung dieser Mitteilungspflicht kann der Arbeitgeber eine Abmahnung erteilen und es kann im Wiederholungsfall eine Kündigung gerechtfertigt sein.
Bei einer längeren Dauer als drei Kalendertage muss am nächsten Arbeitstag eine entsprechende ärztliche Bescheinigung, die auch früher verlangt werden kann, beim Arbeitgeber eingehen. Nach Ablauf der bescheinigten voraussichtlichen Dauer der Arbeitsunfähigkeit muss eine Folgebescheinigung vorgelegt werden, wenn die Arbeitsunfähigkeit fortdauert, § 5 Abs. 1 EFZG.
Arbeitsvertraglich kann grundsätzlich vereinbart werden, dass eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung bereits ab dem ersten Tag vorgelegt werden muss (BAG, Urt. v. 1.10.1997, DB 1998 S. 580).

 

Ärztliche Bescheinigung

Die ärztliche Bescheinigung muss von einem approbierten Arzt schriftlich ausgestellt sein und genügt in der Regel als vom Arbeitnehmer zu erbringender Beweis der Arbeitsunfähigkeit. Allerdings kann der Beweiswert in eng begrenzten Einzelfällen vom Arbeitgeber erschüttert werden. So bestehen beispielsweise erhebliche Zweifel an der tatsächlichen Arbeitsunfähigkeit

Leistungsverweigerungsrecht bei Fehlen der ärztlichen Bescheinigung

Geht die ärztliche Bescheinigung der Arbeitsunfähigkeit dem Arbeitgeber nicht innerhalb der Frist des § 5 Abs. 1 S. 2 EFZG zu, kann der Arbeitgeber gemäß § 7 Abs. 1 S. 2 Nr. 1 EFZG vorübergehend die Entgeltfortzahlung verweigern, soweit der Arbeitnehmer dies zu vertreten hat.
Bei ernsthaften Zweifeln kann der Arbeitgeber unter Einschaltung der Krankenversicherung deren medizinischen Dienst veranlassen, eine gutachterliche Stellungnahme zur Beseitigung dieser Zweifel abzugeben (§ 275 Abs.1 Nr. 3 b und Abs. 1 a SGB V).
Wird die fehlende Bescheinigung zeitnah nachgereicht, erlischt das Leistungsverweigerungsrecht, so dass das Entgelt nachträglich zu zahlen ist. Darf der Arbeitgeber infolge Zeitablaufs damit rechnen, dass keine ärztliche Bescheinigung mehr vorgelegt werden wird, kann der Entgeltfortzahlungsanspruch auch dauerhaft verwirkt sein (Schaub, Arbeitsrechtshandbuch, 8. Auf., § 98 VII. 2.).

 

Entgeltfortzahlung bei einer Kur für Arbeitnehmer

Die Entgeltfortzahlung bei einer Kur zur Gesundheitsvorsorge oder Rehabilitation ist entsprechend in § 9 EFZG geregelt. Hier ist dem Arbeitgeber gemäß § 9 Abs. 2 EFZG der Antrittspunkt, die voraussichtliche Dauer und eine eventuelle Verlängerung der Kur unverzüglich mitzuteilen sowie eine Bescheinigung des Sozialversicherungsträgers bzw. eine ärztliche Bescheinigung über das Erfordernis der Kur unverzüglich vorzulegen.

 

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